Teletrabalho: o que diz a lei em Portugal?

Se os tempos do confinamento motivados pela pandemia “COVID-19” nos trazem à memória sobretudo emoções menos boas, que queremos esquecer, e que já nos parecem longínquas e impossíveis de repetir, o certo é que, por incrível que possa parecer, também trouxe algumas coisas positivas. Entre elas, o recurso a algo que já estava previsto na legislação laboral, mas que era pouco ou nada utilizado e que, a partir daquele momento veio para ficar: o teletrabalho.

As empresas que podiam exercer a sua atividade nesses moldes foram forçadas a recorrer ao teletrabalho naquela época e os trabalhadores a trabalhar remotamente. E o certo é que, quer uns, quer outros gostaram. Como em tudo na vida, não há sistemas perfeitos, mas os trabalhadores que podem prestar a sua atividade, sobretudo num sistema misto, preferem, chegando mesmo a ser um motivo de aceitação ou não de oferta de trabalho. Por seu lado, as empresas garantem ter menos custos e por isso, preferem também recorrer a este tipo de gestão dos recursos humanos.

Os trabalhadores invocam como pontos fortes, menos stress, menor tempo despendido em transportes público ou menos desgaste de transporte privado, mais tempo para si próprio e para a família devido à não existência de deslocação para o trabalho, almoçar em casa eventualmente com a família e nenhum contra, pois que continuam a sentir que fazem parte da empresa através das reuniões online, dos emails e dos telefonemas, e das vezes que vão à empresa.

As empresas, por sua vez, invocam como pontos fortes essencialmente a diminuição de custos que ter um espaço aberto com trabalhadores diariamente presentes implica e como pontos negativos essencialmente a dificuldade de assistência informática quando não a conseguem prestar remotamente.

Porém, o teletrabalho em Portugal não surgiu com a pandemia COVID-19.

Está regulado, entre nós, desde 2003, através da Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto. Em 2009, foi alterado o regime do teletrabalho, tendo sofrido a maior alteração de sempre em 2021, já na época pós-covid, encontrando-se atualmente o seu regime previsto, essencialmente, nos artigos 165º a 171º do Código do Trabalho.

Este regime é aplicável aos trabalhadores que já estejam na empresa ou que sejam contratados de novo. Ou seja, em princípio, qualquer trabalhador pode trabalhar em regime de teletrabalho.

É evidente que isto pressupõe que a atividade da empresa o permita, pois que, a prestação de trabalho em regime de teletrabalho é feita através de tecnologias de informação e de comunicação, o que significa que nem todas as prestações de trabalho são, obviamente, passíveis do recurso a este regime.

Tem de haver acordo entre a empresa e o trabalhador, a não ser nos casos em que o trabalhador tem direito, por lei, ao teletrabalho e que infra exporemos, e esse acordo tem de ser reduzido a escrito. Se o acordo é feito no momento da contratação, pode constar logo do contrato de trabalho, senão, é feito em momento posterior e junto ao processo do trabalhador, sendo entregue a este uma cópia.

A lei exige determinados requisitos que devem constar desse acordo, dos quais salientamos o principal: a definição do regime de permanência ou de alternância dos períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. Ou seja, têm de estar reduzidos a escrito os dias e horas em que o trabalhador fica a trabalhar em teletrabalho e aqueles em que fica a trabalhar presencialmente ou se trabalha totalmente à distância.

Quer o trabalhador, quer o empregador podem recusar a proposta de teletrabalho feita pela outra parte. Porém, o trabalhador não tem de justificar e não pode ser sancionado disciplinarmente por isso, muito menos despedido, mas o empregador tem de justificar e por escrito.

O acordo pode ter duração indeterminada ou duração determinada, sendo que, neste caso, não pode exceder 6 meses, renovando-se por iguais períodos, salvo resolução por uma das partes.

Conforme se disse, há casos em que o trabalhador tem direito ao regime do teletrabalho, não podendo, pois, a entidade patronal recusá-lo, de todo.

São eles: quando o trabalhador é vítima de violência doméstica, pediu transferência para outro estabelecimento da empresa e teve de sair da casa de morada de família; quando tem um filho com idade até 3 anos, podendo ser extensível até aos 8 nos casos de famílias monoparentais ou em que apenas um dos pais tem condições para trabalhar em regime de teletrabalho ou quando os dois pais alternem o teletrabalho em períodos de 12 meses ou, independentemente de idade, com doença crónica, oncológica ou com deficiência. Note-se apenas que, nos casos das microempresas (empresas com menos de 10 trabalhadores) há especificidades quanto às extensões em virtude dos 8 anos do filho ou do teletrabalho de ambos os progenitores.

Existe ainda direito ao regime de teletrabalho, mas em que a entidade empregadora pode recusar com fundamento em razões imperiosas da empresa, quando o trabalhador seja cuidador informal com estatuto reconhecido, desde que comprovado, pelo período de 4 anos seguidos ou interpolados.

Uma das preocupações do legislador foi equiparar o trabalhador em regime de teletrabalho com o trabalhador em regime presencial, quer ao nível dos direitos, quer ao nível das obrigações, tendo mesmo criado um artigo no Código do Trabalho para deixar isso mesmo bem claro sob a epígrafe “Igualdade de Direitos e Deveres”, o artigo 169º.

Assim, o trabalhador em regime de teletrabalho tem exatamente os mesmos direitos de formação, de retribuição, de progressão na carreira, de proteção social e de saúde, de acidentes de trabalho, de períodos de descanso e de férias e todos os outros que um trabalhador em regime presencial, ou seja, a entidade patronal deve tratar todos os trabalhadores de forma igual.

O legislador preocupou-se ainda mais com a privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho, o que faz muito sentido, porquanto o local de trabalho convencionado entre o trabalhador e o empregador é, na grande maioria das vezes, o domicílio do trabalhador.

Como tal, impõe-se ao empregador o respeito pelo horário de trabalho e pelos tempos de descanso não só do trabalhador, mas também da família deste. Sendo que, em caso de visitas ao local de trabalho, estas têm de ser avisadas previamente, com 24h de antecedência e têm de ter a concordância do trabalhador, podendo apenas ter como finalidade o controlo da atividade laboral do trabalhador. Não é permitida, por nenhuma forma, a captação de imagens, nem de sons nem nenhum tipo de controlo que possa afetar a privacidade do trabalhador.

Concretiza-se, também aqui, o direito à proteção da vida privada e o direito à proteção do domicílio previstos na Constituição da República Portuguesa.

Salientar ainda que incumbe ao empregador colocar à disposição do trabalhador os equipamentos e sistemas de que o trabalhador necessita para exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, incumbindo, por sua vez,  ao trabalhador comunicar, de imediato, ao empregador qualquer avaria que o impeça de trabalhar.

E que o empregador tem ainda a obrigação de custear as despesas que o trabalhador tenha acrescidas por desempenhar a sua atividade neste regime de teletrabalho, que não tinha anteriormente, como aumento das despesas de eletricidade ou de capacidade de internet.

O regime atual do teletrabalho protege quer os empregadores, quer os trabalhadores. Porém, não se pode esquecer que se trata apenas de regras específicas que regulam os termos concretos de uma prestação de trabalho à distância e que não afastam as regras gerais do código do trabalho que vinculam empregadores e trabalhadores na relação laboral que estabelecem voluntariamente entre si.

Essa relação laboral pressupõe uma relação de confiança, de lealdade e de correção de ambas as partes, porque o sucesso de cada um é o sucesso do todo, e isso pode ser feito in loco ou à distância.