随着世界的计算机化, 距离缩短, 边界模糊, 导致跨国就业市场在全球范围内进行职业选择, 不再局限于每个国家或大陆的内部市场.由于雇佣合同由居住和/或总部位于不同国家的各方签署, 并且其履行多次分散在世界不同地区, 因此出现了关于其有效性和终止的具体问题.
在建立雇主与雇员之间合法雇佣关系的合同中, 合同自由和主体平等的原则是有效的, 一方面使尊重合同条款的义务平等化, 另一方面赋予当事人自由定义其内容. 在这个问题上, 我们不能不强调赋予缔约方以定义诉讼地的自由, 以解决因合同引起的争议.
由于适用法律是对劳动合同产生的权利和义务的基本确定, 在某些条款的可变禁止或承认中, 通常存在授予管辖权的条款. 但是, 鉴于现有合同的多样性, 如果不存在, 会发生什么?
这种情况受布鲁塞尔 I 条例 (44/2001/EC 或重铸 1215/2012/EU) 和罗马 I 条例第 8 条的规定.
根据上述法律规定, 在劳动者与用人单位之间发生纠纷时, 主要适用的标准是劳动者通常工作地点的法律的适用. 因此, 员工在与雇主发生纠纷时, 可以诉诸司法和其工作所在地现行的法律制度.
如果履行职责涉及到国外旅行, 无论是否延长, 则适用的标准确定必须考虑员工离开工作地点的存在.
另一方面, 如果无法确定合同的履行地点, 则将适用雇用该员工的机构所在地的现行法律.
但是, 仍然承认基于上述任何标准都无法确定适用于上述雇佣关系的法律制度的可能性, 因此在这种情况下, 合同将受劳动法的约束. 法官可能认为它有更密切的联系