Com a informatização do mundo, encurtaram-se as distâncias e esbateram-se as fronteiras, levando a um mercado de trabalho multinacional com opções de carreira feitas em termos globais, já não se limitando ao mercado interno de cada país ou continente.
Com um contrato de trabalho assinado por partes residentes e/ou sediadas em diferentes países e com o seu cumprimento múltiplas vezes disperso por diversos pontos do mundo, surgem questões especificas no que toca às vicissitudes da sua vigência e da sua cessação.
No contrato que estabelece a relação jurídica laboral entre empregador e empregado vigoram os princípios da liberdade contratual e da igualdade dos sujeitos, que, por um lado equalizam a obrigação de respeito pelo clausulado contratado e por outro dão às partes a liberdade de definir o seu conteúdo. Com particular relevância nesta matéria, não podemos deixar de destacar a liberdade, que é conferida às partes contratantes, de definição do foro, com vista à resolução de litígios decorrentes do contrato.
Sendo a Lei aplicável uma determinação fundamental para os direitos e deveres resultantes do contrato de trabalho, na variável proibição ou admissão de determinadas clausulas, está habitualmente presente a cláusula de atribuição de jurisdição. No entanto, perante a multiplicidade de contratos existentes, o que acontece quando esta não existe?
Essa situação é regulada pelo Regulamento Bruxelas I (44/2001/CE ou reformulação 1215/2012/EU) e pelo Regulamento Roma I, no seu Art.º 8.º.
Nos termos da supra invocada disposição legal, nos litígios entre o trabalhador e a entidade patronal, o principal critério a ser utilizado, é o da aplicação da Lei do lugar onde o trabalhador executa habitualmente a sua prestação de trabalho. Assim sendo, o trabalhador, em caso de litígio com a sua entidade patronal, poderá ter acesso à justiça e ao regime legal vigente no local onde realiza o seu trabalho.
Caso o desempenho das funções implique deslocações ao estrangeiro, sejam ou não prolongadas, então, o critério a ser aplicado determina que seja levada em consideração a existência de um local, de onde o trabalhador parte para realizar o seu trabalho.
Ao invés, na hipótese de não ser possível definir o lugar de execução do contrato, será aplicada a Lei vigente no lugar onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador.
Sem embargo, é, no entanto, admitida ainda a possibilidade de não ser possível a determinação do regime legal aplicável à supra referida relação laboral, baseada em qualquer dos critérios mencionados, pelo que, nesse caso, passa o contrato a ser regulado pela Lei do país com o qual o Julgador venha a considerar que o mesmo apresenta uma conexão mais estreita.
