Dentro da tradição laboral Portuguesa, uma das mais antigas é a da existência de um comportamento intimidativo do superior hierárquico para com os seus subordinados, sempre defendida como uma necessidade para manter os colaboradores respeitadores, atentos e produtivos, sem a qual imperaria o laxismo e a anarquia.

O Código do Trabalho, no seu Art.º 29.º, define os limites destes comportamentos, que, com a publicação da Lei n.º 73/2017 de 16 de Agosto, viu reforçado o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio.

Segundo a Lei, constitui assédio o “comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.”

É assédio moral, a título de exemplo:

  • Desvalorizar sistematicamente o trabalho de outrem;
  • Criticar sistematicamente em público;
  • Falar sistematicamente aos gritos, de forma intimidatória;
  • Transferir o trabalhador de sector com a clara intenção de promover o seu isolamento ou, na verdade, promover o isolamento do trabalhador que qualquer forma;
  • Troçar com características físicas ou psicológicas do trabalhador / colega;
  • Ameaçar de despedimento;
  • Estabelecer sistematicamente objectivos ou prazos impossíveis de cumprir, instruções de trabalho contraditórias, confusas e imprecisas;
  • Pedir sistematicamente trabalhos urgentes sem necessidade;
  • Criar sistematicamente situações de pressão, de molde a provocar descontrolo;
  • Não atribuir quaisquer tarefas ao trabalhador/a ou atribuir sistematicamente funções desajustadas à categoria profissional;
  • Apropriar-se sistematicamente de ideias e trabalhos de outros sem dar crédito ao seu autor;
  • Ocultar sistemática e selectivamente informações necessárias ao desempenho das funções do trabalhador / colega;
  • Comentar, fazer insinuações pejorativas ou divulgar rumores sobre a vida ou características pessoais tais como raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde etc. ;
  • Registar as vezes que alguém vai à casa de banho ou o tempo que demora.

Note-se, no entanto que, nem todos os comportamentos citados poderão ser considerados assédio moral.

Terá que haver uma prática reiterada, nunca uma situação ocasional, com o objectivo de, como estabelece a Lei, “perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Terá também que haver um propósito deliberado de degradar a pessoa ou o ambiente de trabalho, por forma a afectar a actividade do sujeito ao assédio e até mesmo de levar à ruptura da relação laboral, como referido em diversa Jurisprudência, entre a qual, vários Acórdãos do STJ.

Antes dessa ruptura, há normalmente um percurso de desgaste que passa por absentismo e baixas médicas. Porém, não podem ser consideradas como justa causa de denúncia de contrato de trabalho, caso se venha a provar o nexo entre a condição médica e comportamentos existentes qualificáveis como assédio.

Se todos podem estar sujeitos a assédio moral, seja por superiores hierárquicos, entre colegas, por clientes, etc., a evolução legislativa obriga a entidade empregadora, nos termos do artigo 127.º do Código de Trabalho (cfr. n.º 1, alínea k)), a “instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho”.

A alínea l) do mesmo artigo define também que a empresa deverá “adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores”;

A violação destas normas, por parte da empresa, constitui contra-ordenação grave.

Quanto ao trabalhador denunciante, não pode ser sancionado disciplinarmente, salvo alguma excepção legalmente prevista, e tem o direito de indemnização, se for provado o assédio.

Quanto agente responsável pelo assédio, a sua prática constitui contra-ordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei, de acordo com o artigo 29.º, nºs 4 e 5, do Código de Trabalho.

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